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5 de Junho de 2020

Cinco alternativas que o empregador pode tomar nos momentos de Crise

Max André Santos, Advogado
Publicado por Max André Santos
há 2 meses

No último dia 22/03/2020 o Presidente de República publicou a Medida Provisória 927/2020 que dispõe sobre medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6 de 20 de março de 2020 decorrente o COVID-19.

Conforme o Decreto Legislativo, o estado de calamidade pública tem efeitos até 31 de dezembro de 2020.

Durante o estado de calamidade pública o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal.

E não demorou nem vinte quatro horas para que a mesma Medida Provisória tivesse alterações com a revogação do artigo 18 que previa a suspensão do contrato de trabalho por até quatro meses para participação do empregado em curso ou qualificação profissional sem o recebimento de salário ou bolsa qualificação.

Com a revogação do artigo a Medida Provisória dá algumas alternativas que podem ser tomadas pelo empregador neste momento de crise.

Citaremos abaixo cinco alternativas que podem ser realizadas pelo empregador nestes momentos, vejamos:

  • A PRIMEIRA alternativa que pode ser tomada é a Implantação do Teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância.

Esta medida independe de acordo individual ou coletivo, ou seja, não precisa da concordância do empregado, sendo dispensado ainda o registro prévio ou alteração no contrato de trabalho no primeiro momento.

Mas não é todo trabalho que pode ser realizado em regime de teletrabalho. Para a sua implantação deve se analisar se a atividade desenvolvida pelo empregado pode ser exercida fora da empresa, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação.

Para a alteração do regime do teletrabalho deve haver notificação prévia ao empregado de no mínimo 48 horas e todas disposições de reembolsos e despesas deverão estar em contrato escrito prévio ou formalizado em até 30 dias da data da mudança do regime de trabalho, já que neste caso, o empregado terá aumentado suas despesas se o trabalho passar a ser desenvolvido dentro de sua casa, como por exemplo, aumento do consumo de energia.

Se o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial ou na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo, ficando permitida ainda a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.

  • A SEGUNDA alternativa que pode ser tomada é a Antecipação e concessão de férias individuais e coletivas.

Esta medida pode ser tomada pelo empregador, desde que comunicada as férias no prazo mínimo de 48 horas.

No caso de férias coletivas esta dispensada a comunicação previa ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional, não havendo mais o limite mínimo de 10 dias e dois períodos anuais para a sua concessão.

As férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos e podem ser concedidas por ato do empregador, ainda que o empregado não tenha cumprido o período aquisitivo a elas relativo e neste último caso, de forma adicional, o empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19), como por exemplo, idosos, hipertensos e diabéticos terão prioridade para o gozo de férias, sejam estas individuais ou coletivas.

Durante o estado de calamidade pública o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais.

Um ponto positivo para o empregador é que o pagamento de 1/3 constitucional das férias, pode ser efetuado até a data em que é devida a gratificação natalina, que é em 20 de dezembro de 2020.

O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública poderá ser efetuado ainda até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

  • A TERCEIRA alternativa que pode ser optada pelo empregador é o Aproveitamento e antecipação de feriados, sejam estes feriados federais, estaduais, distritais ou municipais, bastando notificar o empregado por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de, no mínimo, 48 horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

Todos estes feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas e no tocante ao aproveitamento de feriados religiosos, exclusivamente estes dependerão de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

  • A QUARTA alternativa que pode ser tomada pelo empregador é a concessão do banco de horas, sendo autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal onde a sua compensação pode ser dada no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública (31/12/2020).

Seria uma alternativa a empresa que consegue interromper as suas atividades por determinado período e continuar efetuando o pagamento dos salários aos seus empregados e com a volta das suas atividades estes empregados devem compensar a jornada do período interrompido que poderá ser feita mediante prorrogação de jornada de até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.

Esta compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

Vale ressaltar que essa medida não é realidade de muitas empresas, principalmente de pequenos empresários e empreendedores, já que em sua maioria não possuem “caixa” para interromper suas atividades e continuar pagando os salários de seus funcionários.

  • A QUINTA e última alternativa que pode ser tomada pelo empregador visando a redução de despesas durante este período é o adiamento do recolhimento do FGTS.

Segundo a Medida Provisória fica suspensa o recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente as competências dos meses de março, abril e maio de 2020.

Essa medida pode ser optada pelo empregador independentemente do seu número de empregados, do regime de tributação, natureza jurídica, ramo de atividade e de adesão prévia.

Estes recolhimentos poderão ser feitos de forma parcelada, em até seis vezes, sem incidência de atualização ou multa, com início do pagamento no dia sete de cada mês, a partir de julho de 2020.

Para usufruir deste benefício o empregado deve declarar as informações ao órgão competente até 20 de junho de 2020.

Portanto, acima foram apresentadas cinco alternativas que podem ser tomadas pelo empregador neste momento de crise conforme a Medida Provisória 927/2020 que está em pleno vigor.

Sabemos que no momento atual é muito importante o bom senso, solidariedade e boa-fé nas relações entre empregado e empregador. Cada alternativa tomada pelo empregador deve ser analisada com a devida cautela, sempre obedecendo os preceitos da Constituição Federal.

É importante ressaltar que para que todas as medidas sejam tomadas se faz necessário a realização de pelo menos um acordo individual escrito entre o empregado e empregador, sendo recomendado ainda a consulta de um Advogado especialista na área do Direito do Trabalho.

Por Max André Santos.

REFERÊNCIAS

PLANALTO. Medida Provisória nº 927 de 22 de Março de 2020. Disponível em:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm

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